关于孙涛等人劳动争议的上诉意见
之双倍工资
一、一审法院适用法律错误
    一审法院认定本案属于用人单位应向劳动者支付双倍工资的依据是《劳动合同法》第八十二条第一款中的规定，此规定在具体个案实施过程中，基于劳动者主体身份的特殊性和法条的立法原意、民法的诚实信用精神和原则，应当灵活处理。具体来说，该双倍工资具有惩罚性赔偿性质，适用此条款不仅要看劳动合同是否“未签订”，还必须查明“为什么未签订”，对于那些违背《劳动合同法》诚实信用原则，采用故意让他人代签，或企业高管、人事负责人利用职务之便故意不签或隐匿劳动合同的行为，各地高院陆续发表指导意见明确指出适用《劳动合同法》第82条第1款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一，须用人单位主观上不愿意与劳动者签订书面劳动合同，如果用人单位有证据证明未签订劳动合同的原因在于劳动者，其自身无过错的，用人单位无须支付两倍工资。对于故意让他人代签、人事负责人不签和《公司法》第二百一十条规定的高管，各地法院指导意见和大量判例已明确，这些人是恶意利用双倍工资规定侵害企业利益，违背诚实信用原则和立法本意，其双倍工资请求权不予支持。
    1、“双倍工资”适用的前提是“未签劳动合同”，因此应查明签订劳动合同的事实。
作为2008年劳动合同法出台的重要制度，第82条“双倍工资”规定出台后便遇到一些“诚信”问题，如员工签字后不交回、故意让人代签、人事负责人利用保管劳动合同之便在与公司发生矛盾时故意隐匿毁损劳动合同，恶意索要双倍工资等等，这既不符合诚实信用原则，也与《劳动合同法》立法本意相差甚远。因此劳动合同法实施一年后，这是劳资矛盾最突出的地方。深圳中院在2009年4月就出台《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》，其中第76条：用人单位有足够证据证明未签订劳动合同的原因完全在劳动者，其自身无过错的，用人单位无须支付两倍工资。随后，湖南省高级人民法院审判委员会2009年5月20日会议通过了《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》，其中22条规定：劳动者依据《劳动合同法》第十四条第三款、第八十二条第一款的规定，以用人单位自用工之日起满一年未与其签订书面劳动合同为由，请求确认其与用人单位自用工之日起满一年时已订立无固定期限劳动合同、由用人单位支付二倍工资的，应予支持，但用人单位能举证证明未签订书面劳动合同系劳动者一方原因引起的除外。
以上指导意见，确立了用人单位的“过错原则”即支付双倍工资须用人单位存在过错，如果过错在劳动者，用人单位无需支付双倍工资。
    2、2010年上海市高院颁发的《关于劳动争议若干问题的解答》中，专门就双倍工资的适用进行了具体解释：“4、对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额，如何处理的问题。答：如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找人代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第82条第1款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一 ——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。5、对于企业人力资源高管利用自身的工作或职务便利，故意造成未签订书面合同假象，如何处理的问题。答： 对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，通过隐匿书面劳动合同等不良手段，使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同，企业高管以此为由主张双倍工资差额的，我们认为用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，不属于《劳动合同法》第82条第1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。
双倍工资旨在保护善良的劳动者和诚实信用的员工，对于以上通过非正当手段，恶意请求双倍工资的行为，法律该惩罚的不是企业，而是那些恶意的“劳动者”。当下“恶意代签”和“人事主管未签”不能获得双倍工资赔偿并受到法院谴责的判例比比皆是，已形成共识。
    3、除了以上两种恶意行为之外，还有一类特殊身份的人，那就是企业高管请求双倍工资也受到限制，因为《公司法》第217条所规定的“高级管理人员”是特殊的劳动者，在员工眼里他们代表资方，在资方眼里他们代表劳动者，是介于劳动者和资方之间的特殊角色。企业实际由这些人在运作管理，按照权责相当原则，资方不应为这些人的自身过失而承担责任，江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知（苏高法审委[2011]14号）第六条：用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。 
     综上所述，“未签订劳动合同”并非一定要支付双倍工资，还需用人单位主观上存在过错，对于恶意不签订劳动合同，负有人事管理职责和企业高管这三类人，因为用人单位不存在过错，其双倍工资请求不应得到支持。
二、一审法院认定事实错误 
    第一，被上诉人孙涛对自己是公司副总身份无异议，企业高管与用人单位之间是特殊劳动关系
在被上诉人的仲裁申请书庭审笔录中，都认可并主张自己是副总经理，由于董事长是作为投资人聘请高管全面负责公司管理，公司实际由被上诉人管理并负责运作，被上诉人负责公司的人事、生产等日常管理。被上诉人不是劳动合同法所保护的普通劳动者，是公司法规定的高级管理人员，其劳动关系具有特殊性，只要有聘用不强求劳动合同。 
    第二 ，在同一时段入职的公司人员均签订劳动合同，特别是被上诉人下属袁定兵有签订劳动合同，唯独被上诉人谢琼波和孙涛没有签订劳动合同，是他们故意不签还是劳动合同找不到值得我们去寻思，而此时段入职的且具有直属关系的人员先后以未签订书面劳动合同为由，针对上诉人提起劳动仲裁，显然是典型的有预谋的恶意诉讼行为。 
    上诉人作为广告传媒企业，有完善的人事管理制度，一直重视法律风险防控，公司有顾问律师合作，签订劳动合同是最基本的常识，只是因为被上诉人利用公司授权管理的漏洞和利用职权便利，演出这场未签订劳动合同要求支付双倍工资的诉讼游戏。     
综上所述，被上诉人在职期间负责整个公司实际运作，对签订和保管劳动合同负有职务上的义务，针对未签订劳动合同或找不到劳动合同一事，主观恶意十分明显。为保护企业合法权益和保护企业的发展环境，实现司法公平公正，恳请合议庭认真审查上诉人所提交的证据，在查明事实的基础上秉公断案，撤销一审判决，尊重仲裁裁决。